Эмпирическое обучение. Коротко о главном.

agameagБез рубрики

Скажи мне, и я забуду, научи меня, и я запомню, вовлекай меня, и я буду учиться.

~ Бенджамин Франклин, 1750

Многие согласятся с тем, что опыт – лучший учитель. Вне зависимости от того, был ли он успешным, или нет, извлечённые уроки могут храниться в памяти годами, а то и до конца жизни. Обучение через опыт практиковалось на протяжении всей истории человечества и не утратило своей актуальности до сих пор – оно используется в школах, профессиональных училищах, высших учебных заведениях, на рабочих местах и т.д. В том числе, широко применятся для развития бизнес-навыков.

Я слышу, и я забываю, я вижу, и я помню, я делаю, и я понимаю.

~ Конфуций, 450 г. до н.э.

Профессионалы используют специальный термин – «эмпирическое обучение» и предлагают следующее его определение: это философия и методология, в которой преподаватели (или тренеры) совместно с учащимися участвуют в непосредственном опыте и целенаправленной рефлексии в целях повышения или развития знаний, навыков и ценностей. Звучит сложно, правда? Попробуем объяснить.

«активное вовлечение участников в процесс обучения резко повышает их личную заинтересованность и желание развиваться»

В последнее время, в сфере обучения персонала всё более популярным становится направление эмпирических игр и бизнес-симуляций. Мы на собственном опыте регулярно убеждаемся в том, что включение в процесс обучения и развития сотрудников эмпирическим методом – активным вовлечением участников посредством обсуждения, групповой работы и практики – резко повышает их личную заинтересованность и желание развиваться. Мы можем бесконечно долго перечислять преимущества данного подхода и расписывать те возможности, которые открываются как перед непосредственными участниками подобных тренингов, так и перед их руководством, выступающим в роли заказчиков. Но всё это будет воспринято с долей скептицизма до того момента, пока не будет либо личного опыта, либо приведенной научной и подтвержденной базы, которой может стать применение этой практики во многих зарубежных колледжах.

Многие годы научной стороной вопроса «обучения через опыт» или «обучения через действия» занимались такие известные педагоги-психологи, как Джон Дьюи, Карл Роджерс и Дэвид Колб. Результаты их исследований широко используются во многих дисциплинах и направлениях. На сегодняшний день, эмпирическое обучение можно рассматривать как альтернативный взгляд на весь процесс развития и научения, при котором обучение происходит благодаря личной вовлеченности участников.

Несмотря на то, что тема эмпирических форматов развития очень обширна, в этой статье мы сосредоточимся лишь на ключевых отличиях подхода и дадим общее представление данной концепции.

Принципы эмпирического обучения

Традиционный подход к обучению, будь то школьные уроки, университетские лекции, или бизнес-тренинги, предполагает строгую систему предписаний и правил (подобранный материал, последовательность его донесения, упражнения для отработки, система оценки знаний и т.п.), что подходит не всем, поэтому ученики, независимо от возраста, могут оставаться не вовлечёнными или немотивированными.

Эмпирическое обучение строится на более гибком подходе и подталкивает участников к сотрудничеству и использованию знаний и навыков всей группы наряду с индивидуальными. Участники привлекаются к непосредственному опыту, который связан с проблемами реального бизнеса и ситуациями, в которых тренер является помощником, а не тем, кто направляет их прогресс.

Таким образом, основное внимание уделяется именно процессу обучения, а не контенту. Например, может быть разыгран сценарий экспедиции в джунгли, на поиск сокровищ Затерянного города – на первый взгляд, это мало похоже на работу компании, но все навыки, которые необходимы участникам для подготовки и путешествия, тщательно подбирались разработчиками исходя из бизнес-реалий сотрудников. Контент в этом случае призван заинтересовать и вовлечь участников в процесс, после завершения которого проходит обсуждение, и тренер помогает участникам провести параллели между поиском сокровищ и теми задачами, которые они решают для достижения финансовой цели компании.

«Главное – процесс, а не контент»

Однако для углубления и эффективного усвоения выводов, сделанных в итоге мероприятия, важно соблюсти ключевые фазы восприятия – рефлексию учащихся и проведение параллелей с применимостью опыта в их повседневном бизнес-процессе.

Можно выделить следующие принципы эмпирического обучения:

  • Обучение происходит, когда тщательно подобранный опыт углубляется через рефлексию, критический анализ и синтез участников.
  • Опыт структурирован таким образом, чтобы участникам было необходимо проявлять инициативу, принимать решения и нести ответственность за их результаты.
  • Процесс позволяет участникам экспериментировать и проявлять творчество.
  • Участники вовлечены интеллектуально и эмоционально, духовно и физически. Эта вовлечённость доказывает, что учебная задача является подлинной.
  • Результаты обучения являются, прежде всего, личными. Они формируют основу для дальнейшего развития.
  • Участники могут проходить через успехи, неудачи, риски и неопределенность, поэтому эффект не может быть предсказуем на 100%.
  • Даёт возможность участникам в рамках условной игровой ситуации проверить эффективность своих привычных моделей поведения.
  • Роль тренера – помощь в выборе подходящего мероприятия, постановка задач, объяснение правил, и фасилитация процесса обучения.
  • Тренер осознаёт собственные предубеждения и стереотипы, поэтому минимизирует своё влияние на участника.
  • Сценарий игры разработан таким образом, что предусматривает возможность учиться на естественных последствиях действий, ошибках и успехах.

«Участники могут проходить через успехи, неудачи, риски и неопределенность, поэтому результаты обучения не могут быть предсказуемы на 100%.»

Процесс эмпирического обучения

Чтобы мероприятие не осталось только лишь интересным времяпрепровождением, а послужило основой для изменений в поведении сотрудников в долгосрочной перспективе, необходимо, чтобы были соблюдены следующие ключевые этапы:

Испытание / изучение «Выполнение»

Участники выполняют практические или теоретические задания с небольшой помощью тренера или без неё. Это может быть: создание продуктов или моделей, различного рода игры, презентации, решение задач и т.п. Этот этап позволяет вовлечь сотрудников в процесс и дать им возможность проявить необходимые знания и навыки.

Разделение опыта / рефлексия «Что происходило?»

Участники делятся результатами, реакциями и наблюдениями друг с другом. В итоге у них формируется единое понимание картины пройденного опыта.

Обработка / анализ «Что важно?»

Анализ и размышления над процессом решения задачи. Обсуждается то, как прошло «выполнение», какие темы, проблемы и вопросы возникли в результате. Участники выясняют, какие решения они принимали, и к каким последствиям это приводило. После завершения этого этапа сотрудники понимают, в каких ситуациях и благодаря чему они сработали эффективно, а где они могли бы сделать лучше, и чего им не хватило для этого.

Обобщение «Итак, что?»

Участники связывают свои наблюдения с примерами реального бизнеса и выявляют тенденции. Здесь происходит «расшифровка» того, какие навыки из повседневной деятельности были заложены в игровом процессе и как отвлечённый сценарий моделирует знакомые ситуации.

Приложение «Что теперь?»

Происходит обсуждение того, как новые знания и навыки могут быть применены и развиты в будущем. На этом этапе участники совместно формулируют ключевые выводы и осознания, которые они вынесли из эмпирического мероприятия. Ценность полученных выводов именно в том, что они опираются на непосредственный опыт, а, следовательно, имеют личную значимость для каждого.

Роль тренера

Можно сказать, что в эмпирическом обучении тренер руководствуется, а не руководит, так как процесс строится на личной заинтересованности и вовлечёности каждого участника группы. Таким образом, тренер принимает роль посредника и действует согласно определенным шагам, имеющим решающее значение для достижения эффективного обучения.

Для успешного проведения ему необходимо:

  1. Быть готовым принять менее главенствующую роль в группе.
  2. Определить мероприятие, которое обеспечит личную заинтересованность и вовлечённость участников.
  3. Объяснить группе цель конкретного эмпирического обучения.
  4. Позволить участникам самостоятельно экспериментировать и находить решения.
  5. Связать цель эмпирического мероприятия с общим направлением развития группы и реальным бизнес-опытом участников.

«Тренер позволяет участникам самостоятельно экспериментировать и находить решения»

Роль участников

Характерной чертой эмпирического формата является то, что учащиеся активно участвуют в собственном обучении и влияют на его дальнейшее направление. Участники не могут полностью учить себя, однако тренер берет на себя руководящую роль и фасилитирует весь процесс.

Интеграция подхода в учебный процесс

Как отмечалось ранее, основная роль тренера заключается в том, чтобы помочь заказчику выявить ситуацию, которая бы вовлекла сотрудников через решение задач, сотрудничество, самопознание и саморефлексию в процесс развития. В то же время, необходимо решить, что именно участники должны изучить или получить от обучения. Ниже приведены некоторые основные моменты, которые следует учитывать при интеграции подобной активности в учебный процесс.

План

После того как будет принято решение об использовании эмпирического подхода, планируйте действия, привязывая их к глобальным целям развития группы и определяя (совместно с тренером), какие дополнительные материалы могут понадобиться участникам для эффективной подготовки и дальнейшего усвоения опыта. Сколько времени будет отведено на подготовку и дальнейшее усвоение? Какие формы оценки вы будете использовать?

Фасилитация

В течение процесса важно воздерживаться от предоставления участникам всего контента и информации, а также полных ответов на их вопросы. Вместо этого следует направлять их к поиску самостоятельных решений.

«В течение процесса важно воздерживаться от предоставления участникам всего контента и информации»

Оценка

Эффективность прошедшего мероприятия можно определить уже во время завершающего обсуждения. Ответы и вовлеченность участников на этом этапе могут стать индикатором возможных изменений и степени их глубины. Кроме того, данный формат отлично сочетается с классическими методами оценки, начиная с анкет-опросников после тренингов, и заканчивая комплексными системами оценки обучения и развития персонала.

Резюме

Эмпирическое обучение во многом отличается от других форматов. Его цель – дать участникам на собственном опыте, без указаний с его стороны, увидеть уровень собственных знаний и навыков. В этом процессе тренер выступает только лишь в роли помощника, что позволяет сфокусировать внимание участников на их собственных осознаниях и выводах от обучения. В зависимости от поставленных целей, проведение эмпирического развивающего мероприятия может быть эффективно как само по себе, так и для применения на регулярной основе для закрепления изученного материала. Находясь в постоянном процессе открытия, рефлексии и применения нового опыта, участники развивают друг друга, а не учатся только лишь у тренера. Благодаря этому они развивают коммуникативные навыки, усиливают уверенность в себе, получают и укрепляют навыки принятия решений, реагируя на проблемы и процессы реального мира.

Ресурсы по эмпирическому обучению:

Ассоциация по эмпирическому обучению http://www.aee.org/

Международный консорциум по изучению опыта http://www.icel.org.uk/

Журнал эмпирического обучения http://www.aee.org/publications/jee

Национальное общество по эмпирическому обучению http://www.nsee.org/

Neill, J. (2006). Эмпирическое обучение и эмпирическое образование: философия, теория, практика и ресурсы. http://www.wilderdom.com/experiential/

Совет по эмпирическому обучению и обучению взрослых http://www.cael.org/